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关于网站团队管理的一些事

一、如何筛选合作伙伴?

每一个创业者都有梁山结义的情节,但是合伙创业就像结婚,绝不像大碗喝酒大块吃肉那样爽。选择合作伙伴,应该按照如下原则:

1. 互补性,性格、能力上互补,例如技术和销售互补,发动机和刹车互补。

例:当踌躇满志地建好网站并积累一定量流量的时候,你发现团队中没有一个懂销售的。而能够销售你的产品的人的工资根本不是你们能承受的。

2.有价值,我们需要的是一个管用的伙伴,而不是一个吃闲饭的人。

例:业绩逐步走上正轨,你发现早期穷困时候引进的投资人比例过大,没任何贡献,却分走很大比例的红利。

3.价值观一致,大家要做的是同一件事。

例:你想靠本事站着挣钱,别人想靠关系跪着要钱,一拍两散!

二、股权一般怎么分配?

最能决定配比的是每个人贡献的价值。我们还是用问题来阐述什么是价值:

1.核心资源或者核心技术的控制者应占有大比例股份。

例:通过努力,你解决了技术、人员、资源等许许多多问题,最后你发现大股东不是你,而是出钱多的人。那笔钱其实很小,而你随时可以被排挤。这个结局很容易预料:合作失败,核心技术控制者另起炉灶。

2.应预留足够的比例给主要贡献者。

例:创始合伙人的贡献值越来越低,后加入的合伙人贡献值远远高出,但是股权份额已经很难调整了。

3.创始团队员工应获得一定比例股份或期权。

例:创始团队的骨干员工,忽然发现后加入的经理人所得远远高于自己,黯然离去。

三、到哪里去找人?

初创公司,尤其是地方网站领域的小公司,缺钱、没名气,招聘人员谈何容易!就算招进来了,人也很快会走。因此,“到哪里找人”其实是一个伪命题!所以,什么招聘奇招,什么挖人,都是无稽之谈。

答案应该是:初创企业需要解决的不是如何招聘,而是如何培养人,如何创造好的工作氛围,如何用企业的进步给员工以信心。两个核心是:培训、氛围。

事例:某大网站的代理商恶意挖人,一家地方门户网站优质频道的编辑被挖走,据说价码是3倍!不到3个月,这位根本不会管理的编辑据说成为那边的项目最高领导了。原来的同事大跌眼镜,想去的再也不敢动了!

四、人才从哪里来?

找人都难,找人才那是难上加难!可是,别人怎么做到的?

我们来分析一下我们的具体处境:

1.我们这个领域的许多岗位,例如核心环节的社区编辑和营销人员(注意:是媒体营销而不是销售)是市面上不可能有的。

2.大家都没有吸引人才加盟的品牌。

3.大家都没有吸引人才的薪资。

逻辑告诉我们,别人的人才来自自身的培训,并且是将原来看似很一般的人培养成人才。不外乎,选对人,选对方法,用足心思。

那么,人才的目标是什么?我一再强调:三年带出至少三名铁杆的骨干。做到了公司就可以快速发展,没做到,你难以快速发展。

五、团队如何分工?

初创公司的团队分工,应该遵照如下原则:

1.优势兵力投入当前最重要业务中。

2. 辅助业务要尽可能节约成本。

3.高难度且方法不明确的重要岗位,采取最小配置。

例如:早期地方网站应将最大的人力投入社区运营;技术等岗位能外包就外包降低成本;销售岗位难度较大方法不明,应该投入最精干的人,去探索方法。

六、如何布置工作?

应遵照“最小化,可执行”原则,严格包含四大要素:目标是什么;要求是什么;奖惩是什么;方法是什么。

例:员工离职率居高不下,分析原因,原来是领导在工作布置上放鸭子,没方法,没要求,员工不知所措。

布置工作是工作流程的第一步,连这个都做不好,流程分解无从下手。

七、如何进行工作沟通?

我们需要解决的问题其实有2个:同事平等沟通和团队之间的沟通。其实工作沟通的基本原则跟上下级沟通是一样的:目标沟通,请记住:一定不要偏离目标这个原则!目标是什么:一、我们要达到什么结果?二、达到结果对我们大家有什么好处?三、我们大家具体需要做什么。

例:据说工作沟通的大敌是技术宅男和财务宅女,我们就以这两类人的沟通方式来解析。

1.技术男常常问内容女:为了实现这个功能,我有两个办法,其中之一是数据库索引这么做,你怎么看?——问题在于,沟通是目标沟通,不是方法沟通。内容女的正确答案应该是:具体细节我不太了解,我的需求是达到XXX结果,请帮我实现会议达成的结果就行。

2.财务女常常对市场男说:工作申请不符合规定,请重做。——问题在于,坚持原则没错,做事的人却只看到阴森森的条款,没感受到条款对组织的价值。正确答案是:你看,你做错了流程,耽误了业务,我来告诉你应该如何如何办才符合公司规定。

八、他们不听我说的怎么办?

答:这是一位可爱的站长一年前问我的问题。新晋领导需要知道管理不是位子而是责任,领导力不是权力而是权威。除了前面提到的如何布置任务、如何进行工作沟通的基本技能以外,需要注意的有以下事项:

1.你自己树立的工作形象。

2.要用不断的正确决策树立领导权威。

3.要通过对下属的工作指导提升领导权威。

例:有人说,创业了,自由了,可以睡到自然醒了。你试试看,一位睡到自然醒的老板怎么解决上班打卡问题!别看别的老板来的晚,员工清楚人家在做什么。

九、如何激励团队?

激励有效,但是激励本质上只是组织的兴奋剂而已。可以用激励治标,不可以依靠激励治本。营销大师也不可能把你没流量没服务的网站卖出天价广告额的!激励不是越多越好,必须理解马斯洛需求原理,金钱的激励会有尽头。激励的原则:

1.不要用单一金钱激励。

2.激励必须说到做到。

3.激励不是大锅饭,激励要用在关键岗位。

4.激励是对人性的理解,要对不同人用不同激励手段。

例:从激励的角度看空降兵问题。某某说:谁谁一来就坐这个位子,我争取了2年没争取到,我不干了。 十、要不要施行末位淘汰制?

末位淘汰制不要为淘汰而淘汰,末位淘汰制要遵循木桶原理。过去,大家认为木桶原理仅仅适用于竞争。有一天,我恍然大悟,原来木桶原理更能决定内部战斗力!人性弱点使然!你的员工会说:XXX能力这么差,也能拿到这么多钱,我是不是也该偷懒?因此,传说中的斯巴达人将孱弱的婴儿淘汰从而强健了一个族群。

十一、要不要开除员工?

我们应该从两个方面去权衡:一、你是否具备领导力去驾驭这个人?如果不是,请设法留住此人并学会如何管理他(她)。二、这个人的存在是否损害了组织利益?如果是,立即动手,组织的发展是很多人的饭碗,远比一个人的饭碗重要。

十二、绩效怎么做?

绩效犹如辟邪剑法,挥剑自宫未必成功。并且,我见过业内位居前三名的某个网站,编辑人员是没有绩效考核的。

我曾在文章中解析:必须是计划、规范、绩效三位一体才有作用。

十三、如何建立企业文化?

小公司没文化,不要以为贴在墙上一些花花绿绿的语录就是文化,最根本的公司文化就是老板的行为。

例:一些成功学告诉管理者的方法:激发员工的热情。于是管理者将精力完全放在激发热情方面。可是未必会有效果!打鸡血的方法适合于普通团队,不适合于团队的有经验的管理者。我需要告诉管理者,你自己的行为才是关键。

 

 

本文来自广州品牌网站建设网站设计公司-广帆互动

日期:2012年12月17日

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